ミドル・アップダウンとは何か？ミドル・アップダウン型のマネジメントこそがモチベーションを高める

2021年9月13日2021年11月4日

ミドル・アップダウンという新しいマネジメント方法

組織におけるマネジメント方法としてよく言われるのが「トップダウン」と「ボトムアップ」です。

トップダウンは強いリーダーシップを持ったトップが判断や決定を行うため、スピード感や機動力という点で優れているものの、トップの指示がなければ組織が動かないという弊害もあります。

一方ボトムアップでは、現場に権限が与えられるためモチベーションは維持しやすいのですが、組織としてコンセンサスが取れないと方向性を見失ってしまう恐れがあります。

今、これらの不足を解消する方法として注目されているのが「ミドル・アップダウン」マネジメントなのです。

トップダウンとは、「企業におけるトップの独断で経営判断を行い、現場へ指示することで運営を行う方式」のことを言います。

「上意下達」という言葉を聞いたことがある方もいるでしょう。

そしてボトムアップとは、「現場がある程度の裁量を持ち、現場の意見やアイディアをトップが汲み取った上で経営判断を行う方式」のことを言います。

トップによる独断で物事が決まるトップダウンの経営とは真逆に位置するのがボトムアップです。

マネジメント方式	経営判断	組織の構築にかかる時間	現場に求められる能力	モチベーション
トップダウン	早い	短時間で可	低くても可	維持しづらい
ボトムアップ	遅い	時間がかかる	高い必要がある	維持しやすい

トップダウンの１番のメリットは、経営判断が早いということです。

特に変化の激しい業界では、スピードが何より重要となるシーンが増えています。ベンチャー企業の多くでトップダウンが採用されているのはそのためです。

トップダウンに必ず必要な条件は「トップが優秀であること」ですが、長期的に見ればそれが組織的な脆さにつながってしまいます。

現場に求められる能力は、トップがリーダーシップを発揮して主導するため、ある程度低くても問題はありません。しかし、その弊害としてモチベーションの維持がしづらく、結果的に報酬で補う傾向があります。

ボトムアップの１番のメリットは、長期的な視点で見て、強い組織が作られることです。

従業員に裁量がある現場では、モチベーションや主体性が高まり、結果的に良い人材が育ちます。そして、顧客に最も近い現場から精度の高い問題提起がされることにより、経営判断を誤ることが少なくなるのです。

現場によって高いマネジメントがなされるため、トップの交代があっても大きく判断を誤ることがありません。組織が大きくなるほど、ボトムアップのマネジメントに比重を置いていく企業が多くなります。

デメリットは、判断の合意形成や人材の成長など、どれをとっても時間がかかる点です。

「トップダウンとボトムアップ、結局どちらが良いのか」という議論になりがちですが、トップダウンには長期的な安定感が無く、ボトムアップには瞬発的なスピードがありません。そこで登場するのが「ミドル・アップダウン」の手法です。

ミドル・アップダウンによるマネジメントは、トップダウンとボトムアップそれぞれのメリットを活かしつつ、デメリットを弱めることが可能です。

「トップ」「ミドル」「ボトム」を組織に置き換えると、以下のようになります。

「中間管理職」というと、それほど経営に貢献している感じはしないかもしれません。

しかしミドルには、トップとボトムの間に生じるズレを上下左右に動いて解消するという重要な役割があります。

ミドルの役割として具体的にイメージしやすいのは、プロジェクト・リーダーです。

あるときはトップの指示を把握して部下に分かりやすく伝え、あるときはボトムが感じた課題認識をトップに伝えます。トップダウンとボトムアップそれぞれを同時に行いつつ、組織全体を共振、共鳴、共感させるのがミドルの役割なのです。

もしトップの考える「理想とする状態」と、現場の「現状の認識」が一致しているならば、ミドルの存在は不要でしょう。
しかし、実際のところそれが完全に一致している組織はとても少ないのが現実です。
少人数のベンチャー企業ならまだしも、従業員を多く抱える大企業では、まず実現していません。

トップの考えをすばやく現場に浸透させつつ、現場の意見や不満を汲み上げる。そのような「ミドル・アップダウン」マネジメントこそがモチベーションを高める上で最も効果的なのです。